企业培养人才的八个误区

企业培养人才的八个误区　　“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。”这是松下幸之助对“松下电器公司是制造什么的”这一问题的回答，造就人才先于制造产品，松下先生的这个理念现在已经得到了许多企业的认可。诚然，人力资源是企业所有资源里最重要的资源，然而，正如“人力资本学说”创始人、诺贝尔经济学奖获得者舒尔兹所说的，“并非一切人力资源都是最重要的资源。只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。”而培训是企业培育人才、提高员工知识和技能的主要手段。

　　让人稍感遗憾的是，企业在培训过程中，存在着各种认识或操作上的误区，从而影响了培育人才的效果。下面，笔者对企业育才的八种误区做阐述和分析，希望对各位企业管理者有一定的借鉴意义。

　　误区之一、重要性认识不足

　　“企业培训会很贵，但是不培训会更贵”，这句话在企业界广为流传。确实有些企业知道到了培训的重要性，然而，还有些企业只是停留在喊口号的阶段，虽然他们也会作企业培训，但是通常会出现两个问题：第一、培训时间得不到保证，经常出现培训者不参加培训的现象，并且培训者以工作忙、抽不出时间为由来搪塞；第二、把培训当作临时性的工作，效益好的情况下就培训，效益不好的情况下就不培训。

　　作为企业战略分解和绩效考核的有力工具，平衡计分卡在全世界得到了广泛的应用。在财务、客户市场、内部管理、员工学习这四个平衡计分卡的维度里，员工学习的好坏，直接影响着财务目标的完成与否，如图1-1所示。因此，对于培训这一提高员工学习效果的主要手段，企业应该引起充分重视，将其作为日常管理工作的一部分，并制定短中长期的企业培训规划。企业决策层要坚定决心，保证每门课程都有必须参加的相关人员，其他员工想参加的，可以自己报名申请，当然要在不影响本职工作以及事先征得上司同意的前提下。

　　误区之二、目的不明确

　　培训的目的是什么？这个简单的问题，许多企业并没有完全弄清楚。其实，培训只有一个目的，就是实现企业的战略。任何一家有理想、有抱负、有雄心壮志的企业，都应该有明确的公司总体战略、以及由此层层分解的部门目标和个人目标，企业培训要着眼于这些目标的实现。那种赶时髦，为培训而培训的事情，只能是浪费企业的资源。

　　误区之三、担心为他人做“嫁衣”

　　有些企业，花了许多人力、物力、材力来搞企业内部培训，或派遣相关人员到去参加研讨班、讲座、MBA或EMBA，甚至到国外去考察。结果呢？不久之后，这些员工却离职了，企业为他人做了“嫁衣”！这种现象，有时会造成管理者对培训的排斥、愤怒甚至是禁忌，最终成为企业放弃培训的借口。

　　作为管理者，一方面要分析员工“跳槽”的深层次原因，比如，是不是没有把培训同其它人力资源职能紧密联系开来（这一点，在本文的“误区之八”里将有专门阐述）；另一方面要清楚，企业培训并不能包治百病，并不能解决企业战略、企业文化、执行力、员工激励等方面的所有问题。

　　误区之四、前期沟通工作的缺失

　　“要我学”？“我要学”？这两种方式孰优孰劣，答案显而易见。在培训前期，有些管理者认为，企业用宝贵的资源来帮助员工成长，这是对员工的巨大福利，因此员工要倍加珍惜。确实，企业培训是一种员工福利，只是，并非所有员工都有如此高的觉悟、来理解企业的这份苦心孤诣。有些员工会想：我工作已经很忙了，你还让我参加培训，但是为了完成任务，只有去参加。如果是怀着压抑和幽怨的心情，来参加培训，其效果可想而知！

　　事先与员工充分沟通，把培训与他们的个人发展联系起来，调动他们的积极性、发挥他们的主观能动性，从而保证培训的效果，这是有经验的管理者的“惯用伎俩”。因为他们知道，管理中最最重要的因素是人，企业任何政策的落实都离不开人的支持，即使有些政策对员工本人十分有利，调动他们的积极性还是很有必要的。

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